Väsentliga personalförhållanden

Stadens verksamheter växer och främst förvaltningarna har haft stora rekryteringsbehov under året. Främst inom skolan och socialtjänsten har personalbehoven ökat kraftigt med anledning av det stora antalet nyanlända. Många medarbetare och chefer upplever att arbetsbelastningen och arbetstempot har ökat. Sjukfrånvaron fortsätter att öka, främst bland kvinnor i de så kallade kontaktyrkena. Handlingsplaner för förbättrad arbetsmiljö med fokus på förebyggande insatser är ett prioriterat område.  

Personalvolym
Personalvolymen (arbetad tid) inom Göteborgs förvaltningar och kommunala bolag uppgick 2015 till 44 200 årsarbetare. Inom förvaltningarna ökade personalvolymen med 1 000 årsarbetare till 37 600. För stadsdelarna var ökningen drygt 600 årsarbetare och nästan 400 inom övriga förvaltningar. Hälften av ökningen har skett inom individ- och familjeomsorg och grundskola. Procentuellt var ökningen störst inom individ- och familjeomsorg, men även äldreomsorg och gymnasieskola har ökat. Ökningen inom bolagssektorn var drygt 100 årsarbetare, till 6 600.
En stor del av ökningen av personalvolymen beror på ökat antal nyanlända elever till grund- och gymnasieskola, samt social resursförvaltnings ökade uppdrag och ansvar för under hösten nyanlända ensamkommande barn och unga. Dessutom har stadsdelarna enligt plan ökat bemanningen inom socialtjänsten för barn och unga.

Antal anställda
Under 2015 ökade antalet medarbetare i förvaltningarna mer än under de närmast föregående åren. I december 2015 uppgick antalet medarbetare vid förvaltningarna till 45 000, en ökning under året med 1 900. Inklusive kommunala bolag hade staden då 52 500 medarbetare. Förvaltningarnas ökning är störst inom individ- och familjeomsorg, dels med anledning av planerad utökning inom socialtjänst för barn och unga, dels på grund av ökningen av ensamkommande barn under hösten. En relativt stor andel av den senare ökningen utgörs av timavlönad personal på boenden. Antalet medarbetare har också ökat inom grundskola, gymnasieskola och äldreomsorg. Antalet tillsvidareanställda vid förvaltningarna ökade med 1 200. Denna ökning kan bland annat ses inom yrkesgrupperna förskollärare, personal inom habilitering/funktionshinder, lärare, skolpersonal, ingenjörer/arkitekter och socialsekreterare.
Andelen tillsvidareanställda på förvaltningarna som har en anställning på heltid har ökat från 91 till 92 procent under året. Arbete kvarstår för att i ökad utsträckning kunna erbjuda även nattpersonal heltidstjänst. Andelen inom bolagen var 97 procent. Under flera år har det varit en prioriterad fråga i kommunfullmäktiges budget att öka denna andel, 2010 var den 82 procent.

Diagram som visar externa rekryteringar till månadsanställningRekryteringsbehov
Flertalet förvaltningar har utökat sin verksamhet och rekryteringsbehoven har varit omfattande under året. Sammantaget gjordes 12 800 rekryteringar vilket är nästan 3 000 fler än under 2014. Flera av kommunens yrkesgrupper är starkt konkurrensutsatta. Kommunen har som arbetsgivare stått sig förhållandevis väl i konkurrensen på den regionala arbetsmarknaden och bland annat rekryterat många förskollärare, lärare, sjuksköterskor, socialsekreterare och ingenjörer. Trots detta beskriver flera förvaltningar stora svårigheter att klara sina rekryteringsbehov.
 
Marknadsföring av staden som arbetsgivare
För att klara stadens långsiktiga kompetensförörjning är det viktigt att elever, ungdomar, studenter och andra känner till och upplever staden som en attraktiv arbetsgivare. Ett nytt sätt att nå olika målgrupper har testats i något större skala under 2015. Genom att arrangera arbetsmarknadsdagar i egen regi når vi ut med bilden av Göteborgs stad som arbetsgivare, utan att drunkna bland andra på stora mässor och event. Utvärderingen av försöket har genomgående visat positiva resultat. Elever och studenter uppger att de fått en helt ny bild av staden som arbetsgivare och många visade stort intresse för att arbeta i staden. Arbetsmarknadsdagar i egen regi kompletterat med deltagande i andra marknadsföringsaktiviteter kommer att intensifieras kommande år.
Olika former av praktik är en viktig inkörsport för presumtiva medarbetare och ett stort antal elever och studenter gör sin praktik på någon av stadens arbetsplatser. Även feriearbete för gymnasieungdomar och grundskoleelever ger möjligheter att skapa en positiv bild av staden som arbetsgivare. Under året har 1 500 gymnasieelever och 1 800 elever i årskurs 9 haft feriearbete i staden.

Chefsförsörjning
372 nya chefer har anställts i förvaltningarna under året (272 kvinnor och 100 män). Det är 100 fler än under 2014. Antalet chefer i tjänst har ökat med 76 jämfört med 2014. Samtidigt är det fler chefer som lämnat kommunen. Under 2015 har omsättningen ökat bland chefer inom individ- och familjeomsorg (IFO) och funktionshinder, samt rektorer. Inom äldreomsorgen har rörligheten bland enhetschefer varit hög under flera år och 2015 var inget undantag. För att säkra tillväxten av nya chefer och bereda möjligheter för medarbetare att utvecklas och göra karriär inom staden finns interna chefsförsörjningsprogram för presumtiva chefer på alla nivåer. Det finns ett stort intresse bland medarbetare och chefer för deltagande i de olika programmen.

Intern och extern personalrörlighet
Staden är en stor arbetsgivare och det finns goda möjligheter för medarbetare att utvecklas och finna nya arbetsuppgifter, i den egna eller i annan förvaltning eller i något av våra bolag. Den interna rörligheten var 12,4 procent vilket är en liten minskning jämfört med 2014. Under året lämnade 2 800 medarbetare sin anställning i kommunen. Personalomsättningen var 8,5 procent vilket är en ökning med 1,8 procentenheter jämfört med 2014. Bland socialsekreterare och sjuksköterskor har personalomsättningen ökat mest och utgör ett stort problem för verksamheten. Under året avgick knappt 800 medarbetare med pension från förvaltningarna. Fler och fler arbetar fram till 67 år, 2015 var 40 procent över 65 år vid pensioneringen. Även i yrkesgrupper där personal hittills gått i pension tidigt, exempelvis undersköterskor, ökade andelen som arbetade till efter 65 år.

Jämställdhet på arbetsplatser
Det sker ett aktivt jämställdhetsarbete i Göteborgs Stad ur flera aspekter. Grundstrukturen med könssegregerade verksamheter och yrkesgrupper gör att jämställdhetsarbetet måste vara varierat och ihärdigt, för att på lång sikt skapa ett jämställt yrkesliv, och innebär att staden inte fullt ut förfogar över lösningarna. Fler yrkesgrupper behöver få mer jämn könsfördelning för att öka jämställdheten.
I princip alla förvaltningar och bolag har utvecklat jämställdhetsplanerna till att också bli planer för lika rättigheter och möjligheter. Inom staden sker ett kontinuerligt arbete med att säkra HR-processerna, då till exempel rekryteringar till chefs- och andra tjänster, tester vid urvalssituationer och fördelning av praktikplatser ska ske jämställt och icke-diskriminerande. Så har även testverktyg för urvalssituationer kvalitetssäkrats. Göteborgs Stad har under året fortsatt arbetet för att skapa hållbara och jämställda villkor och förutsättningar för chefer inom traditionellt mans- respektive kvinnodominerade verksamheter, med till exempel ökat stöd till chefer i rekryteringsarbetet inom stadsdelarna.
Könsfördelningen bland chefer i stadens verksamheter speglar i hög grad könsfördelningen bland medarbetarna, vilket är ett mått på lika karriärmöjligheter mellan könen. För stadsdelarna är andelen medarbetare som är kvinnor 83 procent, motsvarande bland cheferna är 80 procent. I fackförvaltningarna är andelen kvinnor 59 procent både bland medarbetare och bland chefer. Hos bolagen är andelen medarbetare som är kvinnor 39 procent och bland chefer 37 procent. Det är främst inom respektive av dessa tre block som karriär som chef sker.

Arbetsmiljö och hälsa
Staden bedriver en omfattande verksamhet som innehåller många olika uppdrag med olika förutsättningar. Detta innebär att många olika faktorer och omständigheter påverkar arbetsmiljön och hälsan för medarbetare och chefer. Utökade uppdrag och höjda ambitionsnivåer, såväl genom statlig styrning som stadens egna prioriteringar har bidragit till att många medarbetare och chefer upplever att arbetsbelastning och arbetstempo har ökat. Den psykosociala arbetsmiljön är ansträngd inom stadens verksamheter. Förvaltningarna och bolag har vidtagit förebyggande åtgärder inom hälso- och friskvård och gjort översyn av chefers förutsättningar. En handlingsplan för förbättrad arbetsmiljö inom äldreomsorgen har tagits fram och motsvarande arbete har påbörjats inom förskolan.

Diagram som visar förvaltningarnas totala sjukfrånvaroSjukfrånvaro
Sjukfrånvaron fortsätter att öka. Detta är en trend som överensstämmer med riket i övrigt. Fram till och med 2010 sjönk sjukfrånvaron, från och med 2011 ökar den igen. För 2015 var sjukfrånvaron 8,7 procent i förvaltningarna, en ökning med 0,8 procentenheter jämfört med 2014. Ökningen beror främst på att sjukfallens längd ökar. Under 2015 medförde sjukfrånvaron en kostnad (enbart för sjuklön och intjänad semester) för staden på 433 mkr (2014: 388 mkr).
Som stöd för chefer och andra i arbetet med att sänka sjukfrånvaron har stadens rehabiliteringsvägledning uppdaterats och reviderats under året. Det finns inga patentlösningar som sänker sjukfrånvaron, men tidiga och förebyggande insatser är gynnsamma för rehabiliteringen och ökar möjligheterna till återgång i arbete. Kvalitetssäkrad dokumentation i enskilda ärenden krävs för att chefer och andra ska kunna göra analys av sjukskrivningsorsaker och därmed vidta rätt åtgärder. Insatser för att öka och kvalitetssäkra dokumentation i rehabiliteringsärenden har genomförts i förvaltningarna

Tabell: Personalen i förvaltningarna 2015Lönebildning
Den lönepolitiska inriktningen för staden är jämställda och konkurrenskraftiga löner. För stadens förvaltningar innebar det även 2015 behov av åtgärder för att öka relativlönerna för yrkesgrupper inom välfärd och utbildning, yrkesgrupper som sedan länge haft hög andel kvinnor bland de anställda. Utjämning av strukturella löneskillnader är en del i utmaningen för stadens förvaltningar att utveckla en lönestruktur som på lång sikt gör det möjligt att rekrytera och behålla medarbetare med rätt utbildning och kompetens.
Löneskillnaden mellan sektorerna på arbetsmarknaden, där vård, omsorg och undervisning traditionellt har lägre lönenivåer än teknisk och administrativ sektor, är den viktigaste förklaringen till löneskillnaderna mellan kvinnor och män.
Utfallet i årets löneöversyn för förvaltningarna blev i genomsnitt 3,1 procent. Satsningen på yrkesgrupper inom välfärd och utbildning innebar att ökningen för kvinnor var drygt 3,2 procent medan ökningen för män var i genomsnitt 2,9 procent. Kvinnor och män fördelar sig olika i yrkesgrupperna i staden, och stora yrkesgrupper inom välfärd och utbildning har hög andel kvinnor. Då dessa yrkesgrupper har en lägre lönenivå än inom övriga sektorer innebär dock satsningarna och den procentuellt högre löneökningen för kvinnor endast mindre förändringar av lönerelationerna i kronor mellan jämförbara yrkesgrupper i de olika sektorerna.
Vid beräkning av kvinnors medellön i förhållande till mäns medellön har löneöversyn 2015 bidragit till en utjämning med 0,7 procentenheter, och kvinnors medellön (oberoende av yrke) uppgår nu till 93,2 procent av mäns i stadens förvaltningar.
Lönekostnaden för en anställd har ökat med 3,3 procent i genomsnitt 2015. Utöver löneöversynen tillkommer avtalsförändringar när det gäller nivån för särskilda ersättningar (obekväm arbetstid, jour och beredskap samt övertid) som utgör i snitt 0,3 procentenheter av lönekostnadsökningen. Detta är en kostnadsökning som varierar mycket mellan olika förvaltningar, beroende på vilken verksamhet som utförs. Ytterligare en faktor som påverkar är löneförändringar till följd av ny- och ersättningsrekrytering, som kan såväl öka som minska lönekostnaden.

Framtidsfrågor
Behoven av yrkesutbildad personal med främst pedagogisk, social och omvårdnadsinriktning kommer att öka kraftigt de kommande åren. Även behov av personal med teknisk högskoleutbildning kommer att öka. Utbildningsväsendet kommer att ha svårigheter att tillgodose de stora behoven av yrkesutbildad arbetskraft. Ju större glappet är mellan tillgång och efterfrågan desto mer angeläget kommer det att vara med nytänk både när det gäller bemanning och organisation. Det kommer att vara nödvändigt att ”hushålla med” medarbetares kompetens genom att exempelvis fördela arbetsuppgifter annorlunda, skapa nya yrkesroller och bredda yrkesområden. Detta kommer, tillsammans med konkurrenskraftiga löner och god arbetsmiljö, att vara av avgörande betydelse för kommunens möjligheter att rekrytera och behålla medarbetare.