Väsentliga personalförhållanden

Flera förvaltningar har utökat sin verksamhet till följd av nya uppdrag ­eller förändringar i befolkningen och förvaltningarna har haft stora behov av att anställa fler medarbetare. I 15 av stadens förvaltningar och bolag har ny förvaltnings- eller bolagschef rekryterats under 2014. Resultatet från årets medarbetarenkät visar att samtliga index har ökat jämfört med förra enkäten.

Den ökade sjukfrånvaron, arbetsmiljön och arbete för jämställda löner är några av de frågor som varit i fokus under året. Flera förvaltningar har vidtagit åtgärder för att skapa bättre organisatoriska förutsättningar för chefer. Information och implementering av den nya medarbetar- och arbetsmiljöpolicyn har pågått under hela året, delvis inom ramen för implementeringen av stadens gemensamma förhållningssätt och mänskliga rättigheter. Flera av stadens gemensamma HR-processer har reviderats och utvecklats under året.

Den arbetade tiden ökade i förvaltningarna
Personalvolymen (arbetad tid) inom Göteborgs förvaltningar och bolag uppgick till 43 000 årsarbetare för 2014. I förvaltningarna ökade personalvolymen med 960 årsarbetare, varav 710 avser stadsdelssektorn. Expansion inom förskola/grundskola bidrog till ökningen med 290 årsarbetare. Den procentuellt sett största ökningen, 250 årsarbetare, fanns inom individ-/familjeomsorg och funktionshinder. Den särskilda satsningen på vissa utsatta skolor har bidragit till ökningen av personalvolymen inom skolan, liksom storstadssatsningen har gjort inom individ- och familjeomsorg. För äldreomsorgen är personalvolymen oförändrad jämfört med 2013.
Personalvolymen inom stadens hel- och delägda bolag minskade med 270 årsarbetare, främst på grund av att busstrafik övergått från Göteborgs Spårvägar AB till annan utförare, men också minskningar inom Göteborg Energi AB och Renova AB.

En stor arbetsgivare med många ­medarbetare
Antal anställda i december var 43 100 (50 500 inklusive bolag). I förvaltningarna har antalet anställda ökat med drygt 1 300 medan antalet vid bolagen är i princip oförändrat. En prioriterad fråga för staden är att öka andelen heltidsanställda. 91 procent av tillsvidareanställda på förvaltningarna har en anställning på heltid, (bolagen 97 procent) vilket är en liten ökning sedan 2013. Arbete pågår med att finna lösningar för att heltid ska kunna erbjudas till exempel även nattpersonal.

Stort behov av nya medarbetare
Sammantaget gjordes 1 500 fler rekryteringar 2014 jämfört med 2013. Av totalt 10 500 rekryteringar avsåg 3 000 en tillsvidareanställning och cirka 1 500 semestervikariat, främst inom äldreomsorgen. Timavlönade ingår inte i uppgifterna. Flest rekryteringar har gjorts inom grundskolan, förskolan och äldreomsorgen men även inom de tekniska yrkesgrupperna har många rekryteringar gjorts. Flera av kommunens yrkesgrupper är starkt konkurrensutsatta. Kommunen som arbetsgivare har dock stått sig väl i konkurrensen på den regionala arbetsmarknaden. En fjärdedel av de som anställts i kommunen är utrikes födda.

Praktikplatser och marknadsföring av staden som arbetsgivare
Insatserna med att nå ut med arbetsmarknadsinformation om staden som arbetsgivare intensifierades under 2014, inte minst genom den nya satsningen på arbetsmarknadsdagar i egen regi, så kallade ”road shows”. Målgrupperna är elever och studenter på olika utbildningsnivåer alltifrån grundskolan till universitet/högskola. Många elever och studenter gör sin praktik på någon av staden arbetsplatser. Sammantaget genom­fördes cirka 66 000 praktikveckor vilket motsvarar 1 650 årsarbetare.

Långsiktig chefsförsörjning
270 nya chefer (195 kvinnor och 75 män) har anställts under året. Rekryteringar har gjorts i samband med utökad verksamhet eller för att ersätta chefer som slutat. Bland chefer inom äldreomsorgen samt inom individ- och familjeomsorg har det varit högre rörlighet än i andra verksamheter. Många chefer har rekryterats internt, vilket visar på att det finns möjligheter till utveckling och karriär i staden. Det finns ett stort intresse för stadens interna chefsförsörjningsprogram. Under 2014 har 80 medarbetare slutfört programmet ”Morgondagens chef” och lika många har påbörjat den nya omgången. 30 chefer har slutfört programmet ”Morgondagens chef för chefer” och lika många har påbörjat en ny omgång av programmet. Mellan 75–90 procent av deltagarna i chefsförsörjningsprogrammen är kvinnor.

Intern och extern personalrörlighet
Staden har en stor intern arbetsmarknad som ger möjligheter för medarbetare att utvecklas och finna nya arbetsuppgifter både i den egna eller i annan förvaltning. Den interna rörligheten var 13,2 procent vilket är en ökning jämfört med 2013. Under året har 2 000 medarbetare lämnat sin anställning i kommunen. Personalomsättningen var 6,7 procent vilket är ungefär som de tre senaste åren. Rörligheten varierar mellan olika yrkesgrupper. Bland socialsekreterare och sjuksköterskor utgör den höga personalrörligheten ett stort problem. Under året avgick 700 av kommunens anställda med pension och mer än var tredje var över 65 år. Den genomsnittliga pensionsåldern för kvinnor var 65 år och för män 65,6 år.

Arbete för jämställda arbetsplatser
Grundstrukturen med könssegregerade verksamheter och yrkesgrupper gör att jämställdhetsarbetet måste vara varierat och ihärdigt, för att på lång sikt skapa ett jämställt yrkesliv. Det sker ett aktivt jämställdhetsarbete i Göteborgs Stad ur flera aspekter. De flesta förvaltningar och bolag har övergått till att arbeta med planer för lika rättigheter och möjligheter istället för jämställdhetsplaner. Inom staden sker ett kontinuerligt arbete med att säkra rekryteringsprocessen, då rekryteringar till chefs- och andra tjänster ska ske jämställt och icke-diskriminerande. Förvaltningar och bolag arbetar också med att arbete, familj och fritid ska gå att kombinera och män uppmuntras att vara föräldralediga. Staden arbetar för att skapa jämställda villkor och förutsättningar mellan chefer inom traditionellt mans- respektive kvinnodominerade verksamheter.
Könsfördelningen bland chefer i stadens verksamheter speglar väl könsfördelningen bland medarbetarna, vilket är ett mått på lika karriärmöjligheter mellan könen. I stadsdelssektorn är andelen medarbetare som är kvinnor 83 procent, motsvarande andel bland cheferna är 80 procent. Hos fackförvaltningarna är andelen medarbetare som är kvinnor 58 procent, andelen bland cheferna 57 procent, hos bolagen är andelen medarbetare som är kvinnor 40 procent och motsvarande andel bland chefer 39 procent.

Arbetsmiljö och hälsa i fokus
Göteborgs Stad har en bred verksamhet med många olika uppdrag och som har olika förutsättningar. Det är därför många omständigheter och faktorer som påverkar arbetsmiljö och hälsa inom staden. Exempel på detta är ökade ambitionsnivåer, såväl genom statlig styrning som stadens egna prioriteringar. En konsekvens av detta har blivit att många medarbetare och chefer har upplevt ett högre arbetstempo och en ökad arbetsbelastning.
Under året har det pågått ett utvecklingsarbete av processen för arbetsmiljö och hälsa. De flesta förvaltningar har genomfört utbildningar för skyddsombud och nya chefer. En stor del av det strategiska arbetet inom arbetsmiljö och hälsa har under året handlat om skolområdet. Arbetsmiljöverket hade riktade inspektioner mot grundskolor och gymnasieskolor. Detta har bland annat medfört ett tydliggörande av lokalansvar inom staden samt en kartläggning av skolans IT-system. Vid årets utgång hade så gott som alla krav som Arbetsmiljöverket ställt på skolorna genomförts. Under året har det även genomförts en kartläggning av hot och våld inom stadens grundskolor.

Trenden med ökad sjukfrånvaro fortsätter
Stadens sjukfrånvaro ökar. Detta är en trend som stämmer överens med riket i övrigt. Ökningen sker med omkring en halv procentenhet mellan åren. För 2014 var stadens sjukfrånvaro 7,9 procent (2013: 7,3 %, 2012: 6,7 %, 2011: 6,2 %). Sjukfrånvaron fortsätter att vara högre för kvinnor. Under 2014 medförde sjukfrånvaron en kostnad (enbart för sjuklön och intjänad semester) för staden på 380 mkr.

Årets medarbetarenkät
Resultatet från årets medarbetarenkät visar att samtliga index har ökat jämfört med förra enkäten. Fortfarande upplever många medarbetare att de har blivit trakasserade eller kränkta på sin arbetsplats. Staden har under året genomfört HBTQ-utbildningar, som bland annat har tagit upp mänskliga rättigheter, stadens medarbetar- och arbetsmiljöpolicy samt hur arbetsplatsen skapar en inkluderande arbetsmiljö.
I årets medarbetarenkät fanns för första gången möjlighet att definiera sin könstillhörighet som något annat än kvinna eller man. Drygt 2 procent av de svarande valde alternativet att definiera sig som annat. Dessa medarbetare har markant lägre betygsindex än övriga.

Lönebildning
Den lönepolitiska inriktningen för staden är jämställda och konkurrenskraftiga löner. För stadens förvaltningar innebar det även 2014 behov av åtgärder för att öka relativlönerna för yrkesgrupper inom välfärd och utbildning. Yrkesgrupper som sedan länge haft hög andel kvinnor bland de anställda.
Utfallet i årets löneöversyn för förvaltningarna blev i genomsnitt 2,8 procent, satsningen på yrkesgrupper inom välfärd och utbildning innebar att ökningen för kvinnor var drygt 2,8 procent medan ökningen för män var i genomsnitt 2,6 procent. Kvinnor och män fördelar sig olika i yrkesgrupperna i staden, och stora yrkesgrupper inom välfärd och utbildning har hög andel kvinnor. Då dessa yrkesgrupper har en lägre lönenivå än inom övriga sektorer innebär dock den procentuellt högre löneökningen endast små förändringar av lönerelationerna i kronor mellan sektorerna.
Vid beräkning av genomsnittlig lönekostnadsökning för förvaltningarna sammantaget har medellönekostnaden per anställd ökat med i snitt 2,7 procent för helåret 2014.
Löneökningarna för arbetsmarknaden i stort var i nivå med löneökningarna för stadens förvaltningar. Den stora utmaningen för stadens förvaltningar är fortsatt att utveckla en lönestruktur som på lång sikt gör det möjligt att rekrytera och behålla medarbetare med rätt utbildning och kompetens.