Väsentliga personalförhållanden

Medarbetarna är en viktig resurs. Möjligheterna att rekrytera och behålla personal är avgörande för att verksamheterna i stadens förvaltningar och bolag ska kunna utföra sina uppdrag. Bristen på arbetskraft är kännbar i många verksamheter och branscher. En attraktiv arbetsplats med god arbetsmiljö och organisationskultur är en viktig förutsättning, både för rekrytering och för att stadens medarbetare ska trivas och jobba kvar.

Nu 55 000 anställda
I december 2017 hade staden 54 900 anställda. Det är en ökning med 700 sedan förra året och beror såväl på en ökande befolkning med behov av välfärdstjänster som nya uppdrag inom stadsutvecklingsområdet. I förvaltningarna ökade antalet med 600, till 47 100. Antalet anställda har ökat främst inom skolan och förskolan, individ- och familjeomsorg samt stadsutveckling. Administratörer och handläggare har ökat, i första hand som förstärkt chefsstöd inom flera verksamheter, men också som administrativt stöd och specialiststöd inom verksamheter med rekryteringssvårigheter i andra yrkesgrupper. Ett tecken på rekryteringssvårigheter är att antalet förskollärare och undersköterskor har minskat, istället har antalet barnskötare och vårdbiträden ökat. Bolagen har under 2017 ökat med ett femtiotal anställda till 7 800.Könsfördelningen bland stadens chefer speglar väl könsfördelningen bland medarbetarna, främst inom respektive stadsdelar, fackförvaltningar och bolag. Bland tillsvidareanställda medarbetare har 93 procent av kvinnorna och 95 procent av männen en anställning på 
heltid. Detta ger totalt en hög och jämställd andel heltidsanställda jämfört med många andra offentliga arbetsgivare.

Personalvolym
Även om vi är nästan 55 000 anställda är personalvolymen (utifrån arbetad tid) för 2017 i Göteborgs Stad 46 800 årsarbetare. Förvaltningarna ökade med 1 050 årsarbetare till 40 200. Av ökningen finns 960 årsarbetare inom stadsdelarna och utbildningsförvaltningen. De administrativa och främst de stadsutvecklande förvaltningarna har ökat med 270 årsarbetare, varav 60 beror på den nya inköp- och upphandlingsförvaltningen, som tidigare var ett av stadens bolag. Social resursförvaltning, som hade hög personalvolym när flyktingsituationen hade störst påverkan, har en tydlig minskning under 2017 med 180 årsarbetare.  
Totalt minskade bolagens personalvolym något på grund av att Upphandlingsbolaget AB blev nämnd, till 6 600 årsarbetare. Till exempel har Göteborg Energi AB, Göteborgs Spårvägar AB och Renova AB minskat personalvolymen medan Liseberg AB och Förvaltnings AB Framtiden har ökat.Det har under flera år varit en målsättning att andelen 
av den arbetade tiden utförd av timavlönade inte ska överstiga 5 procent. För 2017 var denna andel 6,4 procent i förvaltningarna, en minskning med en halv procentenhet. Andelen är högst inom äldreomsorgen med 9,5 procent, även om variationen är stor mellan olika stadsdelar.
Attraktiv arbetsgivare
Under 2017 har ett arbete inletts med Program för attraktiv arbetsgivare. Programmet ska gälla från 2019 till 2023 och syftar till att staden ska kunna attrahera och behålla kompetenta medarbetare. Utgångspunkten är att de arbetsgivare som bedriver den bästa verksamheten är mest attraktiva. Frågor om styrning och ledning samt chefers och medarbetares förutsättningar att skapa kvalitet i mötet med våra brukare och kunder blir viktiga.
Sedan flera år arbetar vi inom staden med att marknadsföra Göteborgs Stad som arbetsplats. En av de största utmaningarna är att få den yngre generationen att upptäcka oss som arbetsgivare med de utvecklande yrken och jobbmöjligheter som finns i en kommun. Vi når målgrupperna via arbetsmarknadsdagar och mässor men också genom annonsering eller reklamfilm på bio, 
i kollektivtrafik och sociala medier. Den önskade 
effekten är att fler söker jobb i staden och att vi lockar till oss rätt kompetenser.
Rekryteringar och personalomsättning
Liksom föregående år har rekryteringsbehovet varit stort, förvaltningarna har rekryterat drygt 5 000 nya tillsvidareanställda medarbetare. Diagrammet beskriver hur ersättnings- och nyrekryteringar i förvaltningarna utvecklats de senaste fem åren. Orsaken till det stora antalet är dels att verksamheten har vuxit, men framför allt beroende på den höga rörligheten som i sin tur är en konsekvens av stor efterfrågan på arbetskraft.
Staden hade i likhet med många andra arbetsgivare 
en hög personalomsättning, andelen tillsvidareanställda som lämnade staden ökade under året från 10 till 
11 procent. Sjuksköterskor är den yrkesgrupp som har högst personalomsättning, 22 procent, och har ökat mest jämfört med förra året. Likaså har antalet utannonserade tjänster ökat betydligt. Högst rörlighet mellan förvaltningar har biståndshandläggare. Andra grupper med hög omsättning är till exempel ingenjörer, projektledare, förskollärare och fritidspedagoger. Läget har förbättrats för socialsekreterare även om både personalomsättning och rörlighet mellan förvaltningarna fortfarande är hög. Orsaken till förbättringen är sannolikt den förändrade flyktingsituationen.Antalet utannonserade tjänster är fortfarande på en hög nivå trots en nedgång jämfört med 2016. Antalet
annonser som avbrutits eller omannonserats är 38 procent. Av rekryteringarna avser 44 procent redan anställda som fått nya jobb internt, då staden är en stor intern arbetsmarknad. Antalet sökande per tjänst har halverats sedan 2013.För att vidga rekryteringsbasen och säkerställa en systematisk granskning av rekryteringsprocess och kompetenskrav har projektet Normkritisk rekrytering startat. Flera stadsdelar ingår i arbetet som startade försommaren 2017. Rekryteringsprocessen har uppdaterats för att vara mer instruerande och uppmuntra till ett normkritiskt förhållningssätt. Projektet ska bland annat vara ett stöd i genomförandet av uppdraget i kommunfullmäktiges budget att öka andelen utomnordiskt födda chefer, men resultatet av projektet kan mätas först på längre sikt. Andelen utomnordiskt födda chefer är 7,3 procent, och andelen utrikes födda chefer 9,7 procent, 
en ökning med 0,4 procentenheter jämfört med 2016.
Kompetensförsörjning
Allt fler yrkesgrupper är problematiska att rekrytera och behålla och bristen kan påverka genomförandet av planerade uppdrag. Effekter är att rekryteringarna tar längre tid och får lösas med mindre erfarna medarbetare och ofta behöver konsulter anlitas. Men även inom konsultverksamheten råder brist.
Krav på kompetens i förhållande till tillgänglig kompetens har gjort att verksamheterna testar modeller för nya roller och yrkesgrupper. För att möta kommande rekryteringsbehov är det avgörande att verksamheten har ett aktivt arbete och beredskap för digitalisering och omställning till nya sätt att organisera arbetsuppgifterna, något som ännu bara är i sin linda.Under hösten har planeringen inför de nya för- och grundskolenämnderna och konsekvenserna för de kvarvarande stadsdelarnas fortsatta organisering inneburit prioritering bland arbetsuppgifter. Rörligheten inom stödfunktionerna har ökat något vilket innebär bortfall av kompetens och ökad arbetsbelastning.

Chefsförsörjning
Under året rekryterades 400 tillsvidareanställda chefer i förvaltningarna (303 kvinnor och 95 män), lika många som 2016, varav flera har gått mellan chefstjänster i förvaltningarna. Tillsvidareanställda chefer är 20 fler än 2016, men tidsbegränsat anställda ökade med lika många, vilket kan vara ett tecken på att man avvaktar tillsättandet av tjänster inför bildandet av de nya nämnderna. Under 2017 var omsättningen bland chefer i staden i princip densamma som 2016, i förskolan har den ökat markant medan den har minskat i äldreomsorgen.
För att säkra tillgången på nya chefer och bereda möjligheter för medarbetare att utvecklas och göra ka
rriär inom staden fortsätter staden att organisera interna chefsförsörjningsprogram för potentiella chefer på alla nivåer. Det finns stort intresse bland medarbetare och chefer att delta i de olika programmen.Under 2017 har omsättningen bland förvaltnings- och bolagsdirektörer varit ovanligt hög. Flertalet som slutat har avgått med ålderspension eller på egen begäran för att ta sig an uppdrag hos andra arbetsgivare. Detta har skapat en ökad intern rörlighet i uppdragen.
Arbetsmiljö och hälsa
En god organisationskultur och arbetsmiljö är en central fråga för att lyckas attrahera och behålla medarbetare och nämnder och styrelser har fortsatt fokus på arbetsmiljö och hälsofrämjande arbete. Förvaltningar och bolag genomför ett flertal konkreta åtgärder, som 
nya rutiner vid nya sjukfall i samarbete med förvaltningshälsovård, utbildningar och stärkt stöd 
från HR i arbetsmiljö och rehabiliteringsärenden, 
och för att ha arbetsmiljön i åtanke vid bemanning 
och schema-planering.
I december 2017 antog kommunfullmäktige en 
plan för att förbättra arbetsmiljön och minska sjukskrivningstalen. Intentionen är att bättre sammanfoga stadens hälso- och arbetsmiljöarbete med övrig verksamhetsplanering och budgetprocess.
Sjukfrånvaro
Sjukfrånvaron är hög för förvaltningarna som helhet, 9 procent, men oförändrad jämfört med föregående år. Den är i princip oförändrad även totalt för stadsdelarna, men varierar mellan dessa. Sjukfrånvaron ökar något i fackförvaltningarna, men från en lägre nivå. För stadens bolag noteras fortsatt relativt låga siffror och positiva trender. Förutsättningarna och verksamheten för flera av bolagen och fackförvaltningarna skiljer sig många gånger från stadsdelarnas.
Sjukfrånvaron är högst inom äldreomsorg och funktionshinder, 11 procent, följt av förskola. Sjukfrånvaron är som tidigare betydligt högre för kvinnor än män. Under 2017 medförde sjukfrånvaron en kostnad (sjuklön och intjänad semesterlön inklusive sociala avgifter) för stadens förvaltningar på 606 mnkr (2016: 531 mnkr).

Lönebildning
Inriktningen för staden är jämställda och konkurrens-kraftiga löner. Att osakliga löneskillnader mellan män 
och kvinnor ska upphöra är ett mål i kommunfullmäktiges budget. För stadens förvaltningar innebar det under året behov av fortsatta åtgärder för att öka lönerna för yrkesgrupper inom välfärd och utbildning i relation till andra sektorer. Utjämningen av de strukturella löneskillnaderna är en del i utmaningen för stadens förvaltningar för att både på kort och lång sikt göra det möjligt att rekrytera och behålla medarbetare med rätt utbildning och kompetens.
Löneskillnaderna mellan sektorerna på arbetsmarknaden, där vård, omsorg och undervisning traditionellt har lägre lönenivåer än teknisk och administrativ sektor, är den viktigaste förklaringen till löneskillnaderna 
mellan kvinnor och män.Utfallet i årets löneöversyn för förvaltningarna blev i genomsnitt 2,9 procent. Vid beräkning av kvinnors 
medellön i förhållande till mäns medellön har löneöversyn 
2017 bidragit till en utjämning med 0,6 procentenheter, och kvinnors medellön (oberoende av yrke) uppgår nu 
till 95,1 procent av mäns i stadens förvaltningar.Under året höjdes också ersättningen för arbete på obekväm arbetstid. Detta tillsammans med löneförändring till följd av ny- och ersättningsrekrytering bidrar 
till ökningen av den totala lönekostnaden för året.

Framtidsfrågor

• Beredskap för digitalisering och nya sätt att organisera arbetsuppgifterna
• Skapa förutsättningar för en stabil personal­situation
• Skapa förutsättningar för hälsosamma arbetsplatser