Väsentliga personalförhållanden

Göteborgs Stads förvaltningar och bolag har trots omfattande rekrytering fortfarande stora rekryteringsbehov. Utmaningen är stor både att få tag i medarbetare till stadens kärnverksamheter och till den intensiva stadsutveckling som pågår och planeras. Många upplever att arbetsbelastningen har ökat. Dessutom är arbetstempot ofta högt. Handlingsplaner med förebyggande åtgärder har antagits under året.

Personalvolym
Personalvolymen (arbetad tid) inom Göteborgs förvaltningar och kommunala bolag uppgick 2016 till 45 800 årsarbetare. I förvaltningarna ökade personalvolymen med 1 500 årsarbetare till 39 100, vilket är en ovanligt kraftig ökning, även i förhållande till ökningen av anställda, se nedan. Detta beror på att den stora ökningen av anställda även under hösten 2015 får full helårseffekt i arbetad tid under 2016. För stadsdelarna var ökningen 900 årsarbetare och drygt 600 för övriga förvaltningar. Av ökningen finns 600 årsarbetare inom grund- och gymnasieskola och 400 inom individ- och familjeomsorg. Ökningen inom bolagen var nästan 100 årsarbetare, till 6 700. Ökningen finns främst inom Liseberg AB och Framtiden AB, medan till exempel Göteborg Energi AB och Renova AB visar på en minskning.
Merparten av ökningen beror på antalet nyanlända elever till grund- och gymnasieskola, samt social resursförvaltnings uppdrag och ansvar för ensamkommande barn och unga. Stadsdelarna har också ökat personalvolymen inom socialtjänsten för barn och unga. De stadsbyggande förvaltningarnas och bolagens personalvolym har fortsatt öka utifrån ökande uppdrag.
Ett uppdrag i kommunfullmäktiges budget gällde att högst fem procent av den arbetade tiden ska utföras av timavlönad personal. För 2016 var förvaltningarnas andel 6,9 procent, en minskning med 0,4 procentenheter sedan 2015. Stadsdelarnas andel var 7,6 procent (–0,6).

Våra anställda närmar sig 55 000
Under 2016 ökade antalet medarbetare i staden avsevärt, om än något mindre än föregående år. I december uppgick antalet medarbetare vid förvaltningarna till 46 500, en ökning under året med 1 500. Inklusive kommunala bolag hade staden då 54 200 medarbetare. Tillsvidareanställda på förvaltningarna ökade med 1 300, tidsbegränsat anställda med 400 medan antalet timavlönade minskade. Ökning av tillsvidareanställda ses bland annat inom yrkesgrupperna lärare, skolpersonal, socialsekreterare, socialvårdspersonal, ingenjörer/arkitekter samt handläggare och administratörer. En minskning finns istället bland förskollärare, undersköterskor och vårdbiträden.
Bolagens antal anställda har ökat något, bland annat i Framtiden AB, Älvstranden Utveckling AB och bolagsklustret Turism, evenemang och kultur (ökningen med 200 beror också på nytt sätt att beräkna antalet säsongsanställda hos Liseberg AB). De tillsvidareanställda ökade med cirka 30, som främst beror på ökning inom Framtiden AB. Antalet hos Renova AB och Göteborgs Spårvägar AB minskade något.
Antal medarbetare och chefer i staden framgår i tabellen nedan. Där framgår också den jämställda könsfördelningen bland chefer, som väl speglar andelen bland medarbetare.

Attraktiv arbetsgivare
Vi, Göteborgs Stad, har sedan många år arbetat för att vara en attraktiv arbetsgivare och har bland annat satsat på okonventionella grepp i vår marknadsföring. Vi har besökt ungdomar i årskurs 9 inför gymnasievalet för att tidigt väcka intresse för våra olika yrken. Reklamfilmer på bio, där våra anställda berättar om sina arbeten, är en annan metod vi har prövat. De största utmaningarna är att få tag i medarbetare till välfärds- och utbildningsområdena men också att klara den intensiva stadsutveckling som pågår och planeras. Det är därför viktigt med framgångsrik marknadsföring. Ett kvitto på det gedigna varumärkesarbetet som bedrivits fick vi som vinnare i klassen ”Mest attraktiva kommun”, företaget Universums årliga undersökning om vilka arbetsgivare unga yrkesverksamma föredrar.

Stora rekryteringsbehov
Det har varit stora rekryteringsbehov under året, delvis på grund av utökad verksamhet i förvaltningarna och en del bolag men också som en följd av den allt hårdare konkurrensen om yrkesutbildad arbetskraft i regionen. Det finns ett stort utbud av tjänster att söka. I grafen framgår hur ersättnings- och nyrekrytering i förvaltningarna utvecklats de senaste fem åren.
Förvaltningarna beskriver rekryteringssituationen som mycket problematisk. Även bolagen berörs i hög grad av den hårdnande konkurrensen, särskilt inom bygg- och anläggningsverksamheten. Antal utannonserade tjänster har mer än fördubblats de senaste fem åren medan genomsnittligt antal ansökningar per tjänst har halverats från 27 till 15 under samma period. Under 2016 har drygt var tredje annonsering avbrutits eller annonserats om då det saknats sökande med rätt kompetens. Trots svårigheterna gjorde staden under 2016 totalt 14 400 rekryteringar, varav drygt 5 300 till en tillsvidareanställning, 4 800 av dessa var till en förvaltning. Sammantaget är detta 1 100 fler rekryteringar än under 2015.

Personalrörlighet
Göteborgs Stad är en stor arbetsgivare och under året har 1 500 medarbetare sökt nytt arbete i en annan förvaltning eller bolag. Denna rörlighet mellan förvaltningar var 5 procent, 2 procentenheter mer än under 2015. Under året lämnade nästan 4 000 tillsvidareanställda sin anställning i staden. Personalomsättningen i förvaltningar och bolag var 10 procent vilket även det är en ökning med 2 procentenheter jämfört med 2015. Bland socialsekreterare, sjuksköterskor och förskollärare har rörligheten ökat kraftigt och det utgör ett stort problem för verksamheterna. Under året avgick knappt 800 medarbetare med pension. Av dessa var 38 procent över 65 år vid pensioneringen.

Chefsförsörjning
Under året anställdes cirka 400 nya chefer i förvaltningarna (304 kvinnor och 93 män). Det är något fler än under 2015. De flesta verksamheter växer och antalet chefer har ökat med 115 jämfört med 2015. Under 2016 har omsättningen bland chefer dämpats något, men är fortfarande hög inom individ- och familjeomsorg, äldreomsorg samt bland rektorer i grundskolan. För att säkra tillväxten av nya chefer och bereda möjligheter för medarbetare att utvecklas och göra karriär inom staden finns interna chefsförsörjningsprogram för presumtiva chefer på alla nivåer. Det finns stort intresse bland medarbetare och chefer för deltagande i de olika programmen. Under 2016 har 90 deltagare genomgått ”Morgondagens chef” och ytterligare 90 kommer att bli klara våren 2017. 25 deltagare har tagits ut till ”Morgondagens chef för chef”.

Arbetsmiljö och hälsa
Många olika faktorer och omständigheter påverkar arbetsmiljön och hälsan för medarbetare och chefer. Utökade uppdrag och höjda ambitionsnivåer bidrar till att många upplever en ökad arbetsbelastning och ett högre arbetstempo. Detta har medfört att arbetsmiljön är ansträngd inom flera av stadens verksamheter. Arbetsmiljöverkets föreskrift om organisatorisk och social arbetsmiljö trädde i kraft 31 mars 2016. Riktade utbildningsinsatser för hur man ska arbeta med den nya föreskriften i sitt systematiska arbetsmiljöarbete har genomförts. Cirka 460 chefer, fackliga företrädare och HR-specialister har deltagit. För att förbättra arbetsmiljön har staden under året tagit fram tre övergripande handlingsplaner inom verksamheterna äldreomsorg, förskola samt individ- och familjeomsorg. Arbete pågår med att ta fram förslag på stadenövergripande åtgärder.

Sjukfrånvaro
Under de senaste åren har sjukfrånvaron i förvaltningarna ökat, även om årets ökning är väsentligt lägre än tidigare. Den lägre ökningstakten beror främst på att sjukfallens längd inte har ökat nämnvärt. För 2016 var sjukfrånvaron 9,0 procent i förvaltningarna, en ökning med 0,3 procentenheter jämfört med 2015. För stadsdelarnas äldreomsorg är sjukfrånvaron oförändrad och inom individ- och familjeomsorg har den minskat något. För medarbetare äldre än 49 år har sjukfrånvaron ökat, liksom för medarbetare under 30 år. Under 2016 medförde sjukfrånvaron en kostnad (enbart för sjuklön och intjänad semester) för staden på 531 mnkr (2015: 486 mnkr). I bolagen är utvecklingen av sjukfrånvaron i stort sett oförändrad och i några bolag har den minskat.

Lönebildning
Inriktningen är jämställda och konkurrenskraftiga löner. Att osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor ska upphöra är ett mål i kommunfullmäktiges budget. För förvaltningarna innebar det behov av fortsatta åtgärder för att öka lönerna för yrkesgrupper inom välfärd och utbildning i relation till andra sektorer. Utjämningen av de strukturella löneskillnaderna är en del i utmaningen för att både på kort och lång sikt göra det möjligt att rekrytera och behålla medarbetare med rätt utbildning och kompetens.
Löneskillnaderna mellan sektorerna på arbetsmarknaden, där vård, omsorg och undervisning traditionellt har lägre lönenivåer än teknisk och administrativ sektor, är den viktigaste förklaringen till löneskillnaderna mellan kvinnor och män.
Utfallet i årets löneöversyn för förvaltningarna blev i genomsnitt 2,8 procent. Vid beräkning av kvinnors medellön i förhållande till mäns medellön har löneöversyn 2016 och löneökningar till följd av den statliga satsningen Lärarlönelyftet bidragit till en utjämning med 1,3 procentenheter, och kvinnors medellön (oberoende av yrke) uppgår nu till 94,5 procent av mäns i stadens förvaltningar.
Under året höjdes också ersättningen för arbete på obekväm arbetstid.

Framtidsfrågor

• Klara bemanningen inom välfärds-, utbildnings- och samhällsbyggnadssektorn
• Skapa nya yrkesroller där utbildningsväsendet inte klarar att möta våra behov
• Förbättra chefers förutsättningar i sitt ledarskap