Väsentliga personalförhållanden

Göteborgs Stad arbetar aktivt för att vara en attraktiv arbetsgivare. Medarbetarna är avgörande för att de vi möter får en bra vardag. Under året ökade antalet medarbetare, minskade personalomsättningen, minskade sjukfrånvaron och förbättrades den upplevda arbetsmiljön. 

Anställda
I december 2018 hade staden drygt 55 800 anställda. Det är en ökning med 900 sedan förra året och beror såväl på en ökande befolkning med behov av välfärdstjänster som nya uppdrag inom stadsutvecklingsområdet.
I förvaltningarna ökade antalet med knappt 700, till 47 800 anställda. Ökningen finns främst inom skola och förskola, äldreomsorg samt stadsutveckling. Yrkesgrupperna administratörer och handläggare har ökat, i första hand som förstärkt chefsstöd, men också som administrativt och specialiststöd inom verksamheter med rekryteringssvårigheter. Ett tecken på rekryteringssvårigheter är att antalet förskollärare och undersköterskor har minskat, medan antalet barnskötare och vårdbiträden har ökat. Bolagen har under 2018 ökat med drygt 200 anställda till 8 000.

Nästan 56 000 medarbetare


Nästan 2 400 är chefer

Könsfördelningen bland stadens chefer speglar väl könsfördelningen bland medarbetarna. Bland tillsvidareanställda medarbetare har 94 procent av kvinnorna och 95 procent av männen en anställning på heltid.


Andel (%) heltid av tillsvidareanställda 
medarbetare


Personalvolym
Personalvolymen, enligt arbetad tid, har under de senaste åren ökat med några procent varje år. Ökningstakten har nu minskat. Personalvolymen i Göteborgs Stad var 2018 nästan 47 200 årsarbetare, en ökning med knappt 500 årsarbetare eller knappt 1 procent jämfört med förra året. Förvaltningarna ökade med nästan 300 årsarbetare till knappt 40 400. Bolagen ökade med knappt 200 årsarbetare till 6 700.
Det har under flera år varit en målsättning att andelen av den arbetade tiden utförd av timavlönade inte ska överstiga 5 procent. För 2018 var denna andel 6,4 procent i förvaltningarna, oförändrat jämfört med 2017. Andelen är högst inom äldreomsorgen med 9,7 procent, även om variationen är stor mellan stadsdelarna.
Omorganisation
I juli överfördes förskole- och grundskoleverksamheterna till två fackförvaltningar. Det har främst påverkat stödfunktionerna i såväl de nya förvaltningarna som i de kvarvarande stadsdelarna. Stadsdelarna rapporterar att det varit ett stort fokus på att finna de nya arbetssätt som förändringen föranlett.


Attraktiv arbetsgivare
Under 2018 har förslag till Program för attraktiv arbetsgivare presenterats för kommunstyrelsen och har därefter varit på remiss till ett urval av förvaltningar, bolag och råd. Under våren 2019 planeras för ett beslut. Programmet som ska gälla 2019-2023 ska stödja en samordnad färdriktning för kompetensförsörjningen på lång sikt.Sedan flera år satsar staden på arbetet med att marknadsföra Göteborgs Stad som arbetsplats. I år gjordes en särskild satsning i samband med Volvo Ocean Race, för att informera potentiella medarbetare om stadens mångfald av yrken och uppdrag. Samtidigt innebar det en möjlighet för befintliga medarbetare att få inblick i den bredd som stadens verksamhet omfattar. Inför eventet togs ett yrkestest fram kopplat till stadens yrken och som 5 300 personer genomförde. Även 20 filmer togs fram där medarbetare berättar om sina arbeten. Dessa visades på plats, men även på sociala medier och i rekryteringsannonser. Filmerna har nått över 55 000 personer på sociala medier.
Rekryteringar och personalomsättning
Rörligheten har stabiliserats under 2018 och andelen tillsvidareanställda vid förvaltningarna som har lämnat Göteborgs Stad har minskat från 11 procent 2017 till 10 procent 2018. Även rörligheten mellan förvaltningar har minskat från 4,7 till 3,9 procent. Fortfarande är omsättningen hög för sjuksköterskor, men situationen har under året blivit mer stabil för bland annat socialsekreterare och ingenjörer. Under 2018 ligger omsättningen bland chefer i staden kvar på en jämförbar nivå med 2017. Den externa avgången inom bolagen är lägre än förvaltningarnas och är oförändrad jämfört med föregående år.
Fortfarande utannonseras många tillsvidaretjänster, men antalet har sjunkit både under 2017 och 2018. Minskningen beror dels på en avmattning i konjunkturen, dels på det minskade antalet asylsökande som i sin tur påverkar behovet av tjänster. För stödpedagoger och stödassistenter samt chefer ökar däremot antalet utannonserade tjänster.Bristen på kompetens på marknaden visas bland annat av att cirka 40 procent av antalet rekryteringar avbröts. Ungefär hälften av rekryteringarna sker internt från andra förvaltningar och bolag. I rapporteringen lyfter några facknämnder att bristen på kompetens påverkar möjligheterna att leverera enligt plan. Det är rimligt att anta att svårigheterna även påverkar stadsdelarnas verksamhet.I budget 2017 fick stadsledningskontoret i uppdrag att ta fram en normkritisk rekryteringsprocess. Syftet har varit att utforska hur staden på bästa sätt ska arbeta kompetensbaserat och normkritiskt i hela rekryteringsprocessen. Inom ramen för projektet har utbildningar genomförts för såväl HR, chefer som förtroendevalda.


Kompetensförsörjning
Förvaltningar och bolag rapporterar fortsatt om stora utmaningar med att rekrytera och behålla kompetens. Det beror dels på att Sverige är i en högkonjunktur som leder till brist på kompetens, dels på för få utbildningsplatser och ibland även på ett för lågt intresse för yrket. Även förändringen av demografin bidrar till att efterfrågan på kommunala tjänster ökar. Svårigheterna att rekrytera och behålla kompetens kommer därför att fortsätta under kommande år och ställer ökade krav på effektivisering och prioritering i verksamheten. För att klara det behöver kompetensen användas mer ändamålsenligt genom att se över arbetsorganisation, bemanning och i större utsträckning nyttja teknisk utveckling.
I projekt Kompetensförsörjning tillsammans arbetar sju tekniska förvaltningar och sju bolag för att skapa ökade möjligheter att behålla, rekrytera och attrahera ingenjörer, arkitekter, projektledare och tekniker. Under hösten 2018 har ett antal frukostseminarier genomförts för medarbetare med syfte att stimulera nätverkande och ökad samverkan. En del i attraktiviteten är bland annat att möjliggöra samarbete samt karriär- och utvecklingsmöjligheter mellan förvaltningar och bolag eftersom stadsutvecklingsområdet som helhet vinner på det.
Chefsförsörjning
Under året rekryterades 387 tillsvidareanställda chefer i förvaltningarna, 298 kvinnor och 89 män, vilket är något färre än 2017. Antalet tillsvidareanställda chefer är oförändrat jämfört med 2017, medan tidsbegränsat anställda ökade något.
För att säkra tillgången på chefer och bereda möjlighet för medarbetare och chefer att utvecklas fortsätter staden att organisera interna chefsutvecklingsprogram. Intresset är stort bland medarbetare och chefer att delta. Under året har programmet Morgondagens Chef vidareutvecklats, och för nya chefer har en ny introduktion arbetats fram som kommer att genomföras första gången under 2019.En pilot har startat i metodverktyget Chefoskopet, som syftar till att öka kunskaper om och förbättra chefers organisatoriska förutsättningar, vilket är en viktig fråga för staden.Mötesplats chef genomfördes under hösten. Årets tema var ett ledarskap i förändring – så leder vi för att utveckla verksamheten och bli en mer attraktiv arbetsgivare. Fokus låg på att skapa en organisationskultur och ett ledarskap som i större utsträckning är baserat på tillit.

"När man ser hur ens grundtanke tar form i ett projekt och sen ser att slutresultatet blir som man tänkt, då blir man stolt." Philip Hillsten, anläggare Park och natur. Foto: Lo Birgersson.

Arbetsmiljö och hälsa
Medarbetarenkäten, som genomfördes i slutet av 2018, visar på ett förbättrat resultat för staden totalt. Inom i princip alla områden, på en övergripande nivå, upplever medarbetare att arbetsmiljön har förbättrats eller är oförändrad. Chefsenkäten visar inga stora förändringar jämfört med föregående år.
Förvaltningar och bolag har fortsatt fokus på arbetsmiljö och hälsofrämjande arbete och har framför allt arbetat med att stärka det systematiska arbetsmiljöarbetet på olika sätt. På övergripande nivå har arbetsmiljöutbildningar riktade till nya chefer och skyddsombud genomförts. En revidering har också påbörjats av vägledningen för rehabilitering och en utbildning med inriktning på rehabilitering genomfördes tillsammans med Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) för HR-chefer och -specialister.I december 2017 antog kommunfullmäktige en plan med åtta åtgärder för att förbättra arbetsmiljön och minska sjukskrivningstalen. Genomförande pågår under 2018 och 2019 och under året har tre av åtgärderna genomförts. Ett nytt koncept för att arbeta med arbetsbelastning och återhämtning på arbetsplatsen har testats på 18 arbetsplatser i Östra Göteborg, och fler tester har startat i Majorna-Linné.Göteborgs universitet genomförde 2018, på uppdrag av Göteborgs Stad, en unik studie med syfte att få en överblick över hur hbtq-personer som arbetar i kommunen upplever sin arbetsmiljö. Studien visade att hbtq-personer var överrepresenterade vad gäller utsatthet för kränkande särbehandling, mobbning och sexuella trakasserier. Överlag har förvaltningar och bolag under året intensifierat det systematiska arbetet för att motverka detta.
Förvaltningarnas totala sjukfrånvaro (%)

Sjukfrånvaro
För första gången sedan 2010 sjunker stadens sjukfrånvaro, även om den är fortsatt hög, 8,6 procent. Det är sjukfrånvaron som varar längre än 14 dagar som har minskat.
Sjukfrånvaron är högst inom funktionshinder, 10,9 procent, följt av äldreomsorg med 10,7 procent, men har minskat inom samtliga verksamhetsområden. Den är som tidigare betydligt högre för kvinnor än män, men har sjunkit för kvinnor och är oförändrad för män. För medarbetare 30 år och äldre minskar sjukfrånvaron, medan den är oförändrad för medarbetare yngre än 30 år. Under 2018 medförde sjukfrånvaron en kostnad för stadens förvaltningar på 623 mnkr för sjuklön och intjänad semesterlön inklusive sociala avgifter (2017: 606 mnkr).

Lönebildning
Inriktningen för staden är jämställda och konkurrenskraftiga löner. Att osakliga löneskillnader mellan män och kvinnor ska upphöra är ett mål i kommunfullmäktiges budget. För stadens förvaltningar innebar det under året behov av fortsatta åtgärder för att öka lönerna för yrkesgrupper inom välfärd och utbildning i relation till andra sektorer. Utjämningen av de strukturella löneskillnaderna är en del i utmaningen för stadens förvaltningar för att både på kort och lång sikt göra det möjligt att rekrytera och behålla medarbetare med rätt utbildning och kompetens.
Löneskillnaderna mellan sektorerna på arbetsmarknaden, där vård, omsorg och undervisning traditionellt har lägre lönenivåer än teknisk och administrativ sektor, är den viktigaste förklaringen till löneskillnaderna mellan kvinnor och män.Löneöversyn 2018 är i dagsläget klar för cirka 75 procent av medarbetarna vid stadens förvaltningar. Totalt utfall för de grupper där löneöversyn avslutats är 2,6 procent. Löneöversyn per 1 april 2018 med Lärarförbundet och Lärarnas Riksförbund pågår. Utbetalning av nya löner beräknas ske med löneutbetalningen i april 2019. Kvinnors medellön mätt som andel av mäns medellön har ökat med 0,6 procentenheter till 95,1 procent, mellan 2016 och 2017. År 2008 var kvinnors medellön 90,9 procent av männens.Under året höjdes också ersättningen för arbete på obekväm arbetstid. Detta, tillsammans med löneförändring till följd av ny- och ersättningsrekrytering, bidrar till ökningen av den totala lönekostnaden för året.
Personalen i förvaltningarna 2018